18.03.2015 par Emmanuel Daoud - Léa Rabaux / Avocats au barreau de Paris, Cabinet Vigo* (réseau GESICA) - source ANAJ-IHEDN

L’obligation de sécurité de l’employeur et le recours aux entreprises privées de sécurité

Depuis plusieurs années, l’employeur est soumis à un nombre croissant d’obligations au premier chef desquelles figure l’obligation de sécurité.

Définie à l’article L. 4121-1 du code du travail, elle prévoit que l’employeur doit prendre « toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La jurisprudence a progressivement dessiné les contours de cette obligation qui impose aujourd’hui de réelles contraintes à l’employeur, et ce plus particulièrement dans l’hypothèse où les salariés sont envoyés en mission.

En effet, alors qu’en principe l’employeur n’est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés que pour les actes strictement professionnels, cette obligation se trouve élargie lorsque le salarié est « extrait de son milieu de vie habituel^[1] ». La jurisprudence considère dans ces circonstances que l’employeur doit assurer la sécurité de son salarié y compris pour les actes de la vie courante puisque le déplacement a en lui-même un caractère professionnel.

Cette obligation élargie peut s’avérer délicate à gérer pour l’employeur, et ce d’autant plus lorsque son salarié est envoyé dans un pays instable, voire dangereux. Il lui appartient alors de prendre en compte les risques d’agressions, d’enlèvements ou bien encore d’attentats.

Pour protéger son salarié et se prémunir par là même contre le risque juridique qui pèse sur lui, l’employeur dispose de plusieurs moyens d’actions. Il apparait toutefois que dans les pays dangereux, le recours aux sociétés de sécurité privée est privilégié. A cet égard, il apparait que dans les pays dangereux, le reste est inchangé.

Faire appel à ce type de prestataires extérieurs présente en effet deux avantages. D’une part, comme leur nom l’indique, ces sociétés sont spécialistes en matière de sécurité. Elles sont donc mieux à même d’évaluer les risques en présence et de proposer les moyens adéquats pour les maîtriser. D’autre part, et d’un point de vue juridique, le fait de recourir à des prestataires de services extérieurs peut offrir à l’employeur la possibilité d’agir de manière récursoire contre son prestataire en cas de manquement contractuel de ce dernier et dont aurait à souffrir le salarié de l’employeur.

La question qui se pose est en effet la suivante, dans quelle mesure l’obligation de sécurité dont sont débiteurs les employeurs change-t-elle ou non d’intensité lorsque ces derniers font appel à des prestataires de services pour garantir la sécurité des salariés des premiers dans des environnements jugés dangereux ? Autrement dit, en recourant à ce type de prestations, les employeurs se déchargent-ils ou transfèrent-ils une partie de leur responsabilité ?

A notre connaissance, la jurisprudence n’a pas encore pris position en la matière mais il est très probable que des contentieux naîtront et se multiplieront compte tenu du recours de plus en plus fréquent en pratique à ce type de prestataires.

Divers éléments de réponse peuvent en tout état de cause d’ores et déjà être exposés.

Après une analyse de l’élargissement constant des obligations de l’employeur en matière de sécurité (I), force est de souligner que le recours aux sociétés de sécurité privée est un moyen efficace de prévention et de gestion du risque bien que limité (II).

I      L’élargissement constant des obligations de l’employeur en termes de sécurité

Depuis les arrêts « Amiante » de 2002, l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat. Cela signifie que le débiteur de l’obligation doit parvenir à un résultat déterminé, en l’espèce, la sécurité du salarié.

Ainsi, le seul fait que le salarié ait pu être victime d’une atteinte à son intégrité physique dans le cadre professionnel permettra d’engager la responsabilité de l’employeur quand bien même ce dernier n’aurait pas commis de faute – étant au surplus précisé que la charge de la preuve pèsera sur l’employeur.

Il convient dès lors de définir ce que la jurisprudence entend comme étant le cadre professionnel.

En principe l’obligation de l’employeur est limitée au temps et au lieu de travail. Toutefois, comme évoqué en introduction, l’employeur se trouve nécessairement confronté à une obligation élargie de sécurité lorsqu’il envoie un salarié à l’étranger pour des raisons professionnelles.

La jurisprudence a adopté très tôt cette conception dans un arrêt de 1984. La cour de cassation avait ainsi considéré que l’employeur était tenu « non seulement d’organiser et réglementer l’activité (du salarié) mais d’en prévoir les conséquences sur la situation personnelle de celui-ci quand elles sont de nature à le soustraire à son milieu de vie habituelle^[2]. »

Si par la suite, cette conception a été confirmée, elle restait cependant limitée aux salariés bénéficiant du régime de protection de la sécurité sociale. Ces derniers engageaient alors la responsabilité de leur employeur sur le fondement de la faute inexcusable^[3].

Désormais, et ce depuis un arrêt de 2011[4], la responsabilité de l’employeur peut également être engagée sur le fondement de la responsabilité contractuelle de droit commun lorsque la pathologie ou les faits invoqués par son salarié ne peuvent être pris en considération en application de la législation sur accidents du travail ou les maladies professionnelles.

Il s’agissait, en l’espèce, d’une salariée de la société Sanofi, expatriée en Côte d’Ivoire, qui avait été agressée physiquement.

Sa demande en reconnaissance de faute inexcusable avait été déclarée irrecevable par le Tribunal aux affaires de la sécurité sociale au motif que la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ne lui était pas applicable parce qu’elle était expatriée et était donc uniquement prise en charge par la Caisse des français à l’étranger. La salariée a alors saisi le Conseil des Prud’hommes, lequel a condamné l’employeur à des dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité contractuelle de droit commun[5] pour manquement à son obligation de sécurité – décision confirmée en appel[6] puis par la cour de cassation.

Enfin, si à notre connaissance, aucune condamnation pénale n’a encore été prononcée à l’encontre d’un employeur dans les circonstances de fait qui nous intéressent, il est indéniable que ce risque existe bel et bien. En effet, en cas d’atteinte à la sécurité d’un salarié, la responsabilité pénale de l’employeur pourrait être engagée sur le fondement des infractions d’homicide involontaire, blessures involontaires ou mise en danger délibérée de la vie d’autrui.

C’est pourquoi l’employeur, exposé à un risque juridique exponentiel, privilégie dans les pays dangereux le recours à des prestataires de sécurité extérieurs. Ce management du risque relève du bon sens mais son efficacité juridique reste limitée comme cela sera exposé ci-dessous.

II    Le recours aux entreprises de sécurité privée : un moyen efficace de prévention et de gestion du risque dont l’efficacité juridique reste limitée

Le prestataire de service de sécurité auquel fait appel l’employeur a pour mission même d’assurer la sécurité des salariés. On pourrait donc attendre dans l’hypothèse où un salarié subirait un dommage que la responsabilité du prestataire de service soit prioritairement, voire exclusivement, engagée.

Il apparait pourtant que l’employeur reste la cible privilégiée des recours lorsqu’il est porté atteinte à la sécurité d’un salarié.

Cela s’explique principalement par l’obligation à laquelle sont tenues les sociétés de sécurité privée. Alors que l’employeur est débiteur d’une obligation de résultat, les sociétés de sécurité privée sont soumises à une simple obligation de moyen. Cela signifie que leur responsabilité ne pourra être engagée que lorsqu’il sera démontré qu’elles n’ont pas mis tous les moyens en œuvre pour remplir leur mission. Elles ne sont donc pas tenues de parvenir à un résultat déterminé.

Au surplus, la charge de la preuve repose ici sur le créancier de l’obligation, soit en l’espèce le salarié ou l’employeur.

C’est pourquoi, le salarié victime qui bénéficie en cas d’atteinte à sa sécurité d’un droit d’action contre le prestataire de service de sécurité sur le fondement de la responsabilité délictuelle, préférera engager la responsabilité de son employeur, sa mise en cause étant plus simple compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle ce dernier est tenu et de la présomption de responsabilité subséquente qui pèse sur lui.

Une action est toutefois également offerte à l’employeur sur le terrain de la responsabilité contractuelle. Il lui appartiendra à cet effet de démontrer que la société de sécurité privée a manqué à ses obligations contractuelles et que ce manquement lui a causé un dommage.

Pour faciliter cette démonstration, il est très important que l’employeur établisse un contrat écrit et précis^[7] avec la société de sécurité privée. En effet, il est indispensable que les obligations du prestataire soient rigoureusement décrites pour que les manquements puissent être, le cas échéant, plus facilement identifiés.

En outre, les parties peuvent contractuellement prévoir que pour certaines missions, la société de sécurité sera soumise à une obligation de résultat. Ainsi, il peut se révéler très avantageux pour l’employeur de définir dans le contrat la nature de chaque obligation et de distinguer ainsi les obligations de moyens, des obligations de résultat, étant toutefois précisé que l’obligation de résultat stipulée doit être réalisable.

En tout état de cause, plus les obligations seront détaillées, plus le manquement sera aisément démontré. A défaut de stipulations suffisamment précises, c’est au juge qu’il conviendra de définir la nature et l’étendue des obligations de la société de surveillance.

Par ailleurs, une question s’est en outre posée quant à la nature du préjudice subi par l’employeur.

La jurisprudence a en effet relevé dans un arrêt concernant une société de surveillance que quand bien même cette dernière : « eût dûment exécuté sa prestation, il n’est pas certain que ces dommages eussent pu être évités, la mission de surveillance n’étant que de nature à limiter les risques, sans les supprimer totalement. Qu’ainsi, le préjudice subi par [le client] consiste en la perte d’une éventualité favorable, autrement dit en une perte de chance de ne pas subir ces dommages. Que dès lors, cette société ne saurait obtenir réparation de son entier préjudice, mais une partie seulement^[8]. »

Il semble donc que le seul préjudice que puisse invoquer l’employeur soit la perte de chance qui devra être calculée en fonction de la gravité de la faute de la société de sécurité privée.

En conséquence, dans l’hypothèse où l’employeur se verrait condamné à indemniser son salarié sur le fondement de son manquement à son obligation de sécurité, il dispose d’une action contre la société de sécurité privée, réelle responsable du dommage, sur le fondement de la responsabilité contractuelle ce qui pourra permettre un partage de la responsabilité et allègera donc la charge d’une condamnation financière de l’employeur, sous réserve naturellement que la faute de la société de sécurité privée soit rapportée et qu’elle ait un lien de causalité avec le dommage subi.

Il est fort à craindre toutefois que la jurisprudence se montre frileuse à transférer la responsabilité de l’employeur en termes de sécurité sur les prestataires extérieurs.

Dans le fameux arrêt Karachi, des salariés de la société Technopro avaient été victimes d’un attentat alors que ceux-ci se rendaient sur leur lieu de travail dans un autocar confié par les clients de l’employeur. En l’espèce, ce dernier avait en effet mis ses salariés à disposition d’un de ses clients. Or, il était contractuellement prévu que ce client ait la charge d’assurer la sécurité des salariés.

Les juges ont cependant estimé que « même si les mesures de sécurité mises en œuvre à Karachi pour protéger les salariés (…) qui travaillaient pour [l’employeur] étaient édictées par [le client] il appartenait à l’employeur direct des salariés concernés, qui ne pouvaient ignorer les dangers qu’ils courraient en raison des menaces d’attentat existant en 2000 à Karachi, de veiller à ce que les mesures édictées soient strictement appliquées, au besoin renforcées, ceci en application des dispositions (…) qui imposent à l’employeur une obligation de sécurité de résultat [envers son salarié] » et que dès lors « c’est à bon droit que le Premier Juge a retenu la faute inexcusable à la charge exclusive de la société Technopro et fixé à son maximum la majoration de la rente à laquelle peuvent prétendre la veuve et les enfants de Monsieur Y… » ^[9].

Si la portée de cette décision doit être nuancée au regard du sujet qui nous intéresse, dès lors que le client en cause n’était pas proprement dit une société de sécurité privée, elle démontre tout de même la préférence qu’ont les juges à condamner l’employeur.

Par conséquent, il est constant que le recours aux entreprises privées de sécurité ne dispense en aucun cas les employeurs de rester particulièrement vigilent et de mettre en place des dispositifs parallèles de contrôle.

Ainsi, l’employeur devra régulièrement procéder à des audits de sécurité, mettre à jour les formations relative à ce thème, s’assurer que les informations transmises aux salariés sont actualisées, et adapter en conséquence son dispositif de sécurité jusqu’à prévoir si les circonstances l’exigent l’éventualité d’un rapatriement.

Conclusion

Le recours aux entreprises privées de sécurité est donc incontestablement une démarche positive qui peut permettre à l’employeur :
– D’obtenir un partage de responsabilités dans l’hypothèse où l’employeur engagerait la responsabilité contractuelle du prestataire, ce qui sera nécessairement intéressant d’un point de vue financier pour l’employeur.
– De rapporter en tout état de cause la preuve d’un comportement diligent.

Ce n’est toutefois pas une démarche suffisante pour exonérer l’employeur de sa responsabilité et l’employeur ne devra pas négliger les autres moyens d’actions existants. Il faut en effet bien comprendre que plus l’employeur apportera d’éléments permettant de démontrer son investissement concernant la protection de ses salariés, plus les risques de condamnation seront faibles.

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* Le cabinet VIGO fait partie du réseau GESICA, qui regroupe, à travers le monde, plus de 1.500 cabinets d’avocats.

[1] Soc. 11 oct. 1984 : n°83-12.686, Bull. civ. V, n°369

[2] Soc. 11 oct. 1984 : n° 83-12.686, Bull. civ. V, n°369

[3] CA Rennes, 24 oct. 2007 : n° RG 06/06410

[4] Soc. 7 déc. 2011 : n° 10-22.875

[5] CPH Lyon, 23 avr. 2009

[6] CA Lyon, ch. soc. B., 9 juin 2010, n° 09/03167

[7] CA Montpellier, 1° ch. Sect. B., 25 janv. 2012 : n° 10/09509

[8] CA Douai, 2^ème ch. Sect. 2., 26 mars 2013 : n° 12/03025

[9] CA Rennes, 24 oct. 2007 : n° RG 06/06410